Risorse umane e personale
Formazione AI per le risorse umane
Le risorse umane sono la funzione con più vincoli normativi di tutte: i sistemi usati per la selezione del personale e per la valutazione dei lavoratori ricadono nell’alto rischio dell’AI Act (Allegato III), con obblighi che gli altri reparti non hanno. In aula si separa quello che si può automatizzare da quello che la norma circonda di cautele. Sei ore, in presenza o online.
Nell’HR la domanda non è quanto tempo si risparmia, ma cosa è permesso. Un sistema che filtra candidature o che contribuisce a valutare una persona non è uno strumento di produttività: è un sistema ad alto rischio, con obblighi di sorveglianza umana, informazione ai lavoratori e conservazione dei log.
Restano però ampie zone dove l’AI è utile e priva di attriti: la comunicazione interna, la documentazione, l’onboarding, la formazione. È lì che conviene concentrare il lavoro, e su questa distinzione si costruisce il percorso.
Su cosa si lavora
Documentazione e comunicazione interna
Procedure, comunicazioni, materiali di onboarding, risposte alle domande ricorrenti. Volume alto, rischio basso, guadagno immediato.
Descrizioni di ruolo e annunci
Prima stesura degli annunci e delle descrizioni di posizione, con attenzione al linguaggio. Redigere un annuncio non è selezionare.
Preparazione dei colloqui
Griglie di domande, criteri di valutazione, sintesi di un curriculum per prepararsi. La valutazione resta di chi conduce il colloquio.
Percorsi formativi
Progettare i contenuti di un piano formativo interno, e tenere il registro. È anche il punto in cui l’HR incontra l’obbligo dell’articolo 4 per tutta l’azienda.
Analisi dei dati del personale
Andamenti su assenze, turnover, costo del lavoro. Su dati aggregati e con attenzione a non scivolare nella valutazione individuale.
Dove stare attenti
Questa parte occupa metà del percorso, e nella nostra esperienza è quella che i partecipanti ricordano.
Selezione e valutazione sono alto rischio
L’Allegato III dell’AI Act comprende i sistemi per la selezione dei candidati e per decisioni su promozione, cessazione e valutazione. Chi li usa ha obblighi aggiuntivi ai sensi dell’articolo 26, fra cui la sorveglianza umana e l’informazione ai lavoratori interessati.
Le decisioni automatizzate hanno un altro perimetro
Oltre all’AI Act interviene il GDPR sulle decisioni automatizzate che producono effetti sulle persone. Sono due discipline distinte e vanno guardate insieme.
I dati del personale sono la categoria più delicata
Curriculum, valutazioni, dati sanitari, procedimenti. Dove finiscono questi documenti è una decisione che va presa prima e messa per iscritto.
Il pregiudizio nei dati non si vede
Un sistema addestrato su decisioni passate replica i criteri passati, compresi quelli che l’azienda non riconoscerebbe come propri. Riconoscerlo richiede di guardare i dati, non l’interfaccia.
Dicono di noi
«Prima del corso di formazione in AI di 404 Name Not Found avevo mille dubbi su come usare questi strumenti nel mio lavoro. In pochi incontri ho capito come integrare l’intelligenza artificiale nelle attività quotidiane, dall’analisi dei dati alla creazione di contenuti. È stato un percorso chiaro, senza tecnicismi inutili, ma con esempi pratici che posso applicare subito».
Domande frequenti
Possiamo usare l’AI per filtrare le candidature?
È tecnicamente possibile e normativamente oneroso: quei sistemi ricadono nell’alto rischio dell’Allegato III, quindi si aggiungono obblighi di sorveglianza umana, informazione ai lavoratori e conservazione dei log. In aula guardiamo cosa comporta nel concreto, e nella maggior parte dei casi la conclusione è che il gioco non vale la candela.
Chi deve informare i lavoratori?
Il deployer, cioè l’azienda che utilizza il sistema. L’articolo 26 prevede che i lavoratori e i loro rappresentanti siano informati prima della messa in servizio di un sistema ad alto rischio sul luogo di lavoro. La verifica del caso concreto conviene farla con un legale.
L’HR è responsabile della formazione ex articolo 4 per tutta l’azienda?
L’obbligo è dell’organizzazione, non di una funzione. Nella prassi è però l’HR a organizzare la formazione e a tenere il registro, quindi è la funzione che si trova a coordinare l’adempimento.
Primo passo
Un percorso per il vostro risorse umane.
Trenta minuti di call per capire cosa usate già e su quali processi conviene lavorare.